INFLUENCIAS EXTERNAS EN LA RESISTENCIA AL CAMBIO

LA INFLUENCIA SOCIAL

Se basa en los cambios de conducta que produce que el sujeto a una serie de situaciones mentales dentro  de la comunicacion. Esta influencia es señalada a un proposito o a la presion de un  grupo.

CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES 

 Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. 

CLASES DE RESISTENCIA LA CAMBIO

Existen tres tipos de resistencia, que producen actitudes hacia el cambio, distintas en cada empleado. Las clases de resistencia son :

Resistencia Lógica: Con bases en el pensamiento racional y científico. Surge del tiempo y el esfuerzo que se requiere para ajustarse al cambio, incluyendo las labores que deben aprenderse en el nuevo empleo. Estos representan costos reales que deben soportar los empleados. Aún cuando a la larga el cambio puede ser favorable para ellos, los costos a corto plazo deben pagarse primero.

Objeciones Lógicas y racionales:

• Tiempo requerido para adecuarse.
• Esfuerzo adicional para aprender.
• Posibilidad de condiciones menos deseables.
• Costos económicos del cambio.
• Factibilidad técnica del cambio puesta en duda.

Resistencia Psicológica: De acuerdo con las emociones, los sentimientos y las actitudes. Es lógica en términos de las actitudes y los sentimientos individuales de los empleados respecto al cambio. Pueden temer a lo desconocido, desconfiar del liderazgo de la gerencia, o sentir amenazada su seguridad. Aún cuando la gerencia considere que no existe justificación de esos sentimientos, éstos son reales y deben conocerse.

Actitudes psicológicas y emocionales:

• Temor a lo desconocido.
• Escasa tolerancia al cambio.
• Desagrado hacia la gerencia u otro agente de cambio.
• Falta de confianza en otros.
• Necesidad de seguridad.

Resistencia Sociológica: Con base a los intereses y los valores del grupo. Los valores sociales son poderosas fuerzas del ambiente a las que debe atenderse con cuidado. Representan coaliciones políticas, valores opuestos de los sindicatos, y aún juicios distintos de comunidades diversas. Los administradores necesitan hacer que las condiciones del cambio sean lo más favorables posibles para manejar con éxito las resistencias sociológicas.

Factores sociológicos de intereses de grupo:

• Coalición política.
• Valores de grupo de oposición.
• Criterios anticuados y estrechos
• Intereses establecidos.
• Deseo de conservar amistades existentes.

Evidentemente, las tres clases de resistencia deben manejarse con eficiencia si se espera que los empleados cooperen con el cambio. Si los administradores se preocupan solamente por los aspectos técnicos y lógicos del cambio, habrá fracasado en su responsabilidad social y humana. Si la gerencia no puede ganarse todo el apoyo, tal vez requiera usar su autoridad; sin embargo, debe reconocer que no siempre conviene usarla, pues de hacerlo pierde su efecto.

RAZONES PARA LA RESISTENCIA AL CAMBIO

-Miedo a no poder aprender las nuevas destrezas o conocimientos que se requieren
-Poca flexibilidad en la empresa
-Miedo al fracaso
-Mayores responsabilidades laborales
-Menores responsabilidades laborales
-Baja confianza en la empresa
-Miedo a menor interacción social
-Amenaza del puesto de trabajo, sueldo u otros beneficios
-Amenaza al estatus en la empresa
-Falta de información y conocimiento de por qué se hace
-Miedo a lo desconocido

SUPERAR LA RESISTENCIA LA CAMBIO

-Crea una forma de comunicarte con los empleados acerca de las nuevas iniciativas y su progreso.

-Mercadea la nueva estrategia de negocios para cada grupo. Explica el nuevo plan en los términos  que ayude a cada grupo a entender cómo la nueva estrategia hará que sus propios puestos de trabajo mejoren o sean más fáciles. 

-Invita a un miembro del equipo de cada grupo funcional para participar en reuniones o proporciona seminarios a cada grupo para comercializar la estrategia.

-Selecciona un grupo de agentes de cambio de las posiciones clave para ayudar a gestionar la planificación y la ejecución. 

-Desarrolla entregables clave para cada departamento, organización y las personas involucradas en la nueva estrategia de negocios. 

-Alta la implementación exitosa a una indemnización. Crea al menos cuatro hitos y metas para medir el éxito a lo largo del año. Informa sobre la ejecución periódica y públicamente premia a aquellas personas o grupos que cumplan con los objetivos.